富士康“金字塔”的传导变形

　　记者观察

　　王永强

　　外界眼中的富士康，一半是海水、一半是火焰。

　　说富士康好的观点认为：企业大、流程规范、员工低保等齐全、工作环境不错。而说富士康不好的观点则表示：富士康过于“威权”，这从郭台铭“独裁为公”、特立独行的行事风格可见一斑。

　　确实，在全球经济一体化之时，企业内部组织“扁平化”的趋势亦不断演进，而出身行伍、强调“出了实验室，没有高科技，靠的就是执行力”的郭台铭，亦多少感受到了企业过大、层级过多可能在现时存有的隐忧。

　　《鸿桥》杂志是富士康的内刊，刊物的名称本身亦可说明些问题。在中国台湾，多数人更习惯用“鸿海科技集团”来称呼富士康，而郭台铭将集团内刊取名为“鸿桥”而非“鸿海”(英文名：The Foxconn Bridgeworkers)，亦可视作将内刊作为管理层与普通员工沟通桥梁的意思。

　　2009年3月31日出刊的总第162期《鸿桥》上，郭台铭亲自撰文《提升教导力 创造永续价值》一文，推荐中国台湾《天下》杂志的封面故事《决战教导力》。郭台铭坦言，“面对2009年经济乱世，光有执行力还不够，还要有教导力。执行力加教导力，双刃齐舞，我们才能击破景气阴霾。”

　　郭台铭引文表示，企业提升“教导力”有三种武器：Mentor(师徒制)、Coach(教练制)、Rotation(论调制)；他还引用瑞姆·夏蓝的话称，投资人才教导，才是公司克服难关脱颖而出、创造长远价值的关键。郭台铭最后“要求集团所有主管都要仔细研读这些文章，领会其中的深意，找出我们的不足”。

　　由此不难看出，郭台铭当时看到了全球员工高达60多万人、高峰时甚至突破75万人的富士康集团执行力有余、教导力不足的弊端。一个不容忽视的事实是，随着80后、90后员工逐步成为富士康生产线员工的主体，熬了十多年升为课长的富士康中低层管理者，多为70后甚至60后。郭台铭虽为富士康设计了种种完美制度，甚至会教管理层怎样提升员工满意度、怎样与员工交流等众多细节，但富士康的“管理鸿沟”还是因为两者的年龄、阅历、秉性、生活方式等差异而呈扩大之势。

　　此外，经济危机到来，企业效益下滑，比亚迪等竞争对手强势崛起，代工业薄如刀刃般的利润，台籍、内地管理者霄壤之别的福利设计等，都让富士康底层管理者和普通生产线员工可切分的福利蛋糕进一步压缩，而这些因素在相当程度上导致了企业极端事件频发。

　　向左，还是向右？郭台铭已为富士康向科技服务企业和内销企业转型规划了两大战略，但至少目前看来，这段过渡期频发的员工不明原因死伤事件，极大凸显了其转型难度。高踞师级第14层塔尖的郭台铭，真的准备好了天使降落人间、压缩好管理金字塔的勇气了吗？大家都期望早点看得到。

　　事件回顾：

　　富士康1月内3员工跳楼 人事管理存歧视性待遇？

　　29日凌晨3点左右，深圳宝安龙华富士康科技园内J1宿舍楼内，有两名员工跳楼。多名富士康员工在接受南方日报采访时证实，听闻今天凌晨有两名员工跳楼，一名当场身亡，一名重伤。随后，富士康方面和宝安区油松派出所称，只有一人跳楼身亡。

　　跳楼男子姓刘，今年23岁，2009年7月毕业于湖南湘潭大学，之后进入深圳富士康公司，成为该公司新干班(富士康科技集团里的称呼，直接从高校招聘过来的应届毕业生，给予一定级别)的一名员工，在富士康WLBG部门从事机械设计工作。

　　至于坠楼原因，初步疑为工作压力太大，加上自己心理承受能力太差。富士康新闻发言人称，确实发生了一名男员工坠楼事件。目前，事故正在进一步调查处理。

　　3个月内3起坠楼3人死亡

　　在今年头3个月，富士康集团已经发生了3起坠楼死亡事件。

　　3月11日晚上9点30分左右，一名20余岁的李姓男工在富士康龙华基地生活区一栋宿舍楼5楼坠地。有知情员工称，该员工属自杀，原因疑为过年加班费被盗，一时想不开而轻生。目前警方对该男工坠楼原因未有定论。

　　1月23日凌晨4时左右，在富士康深圳观澜分厂华南培训处上班的河南省许昌市19岁青年马向前，被人发现躺在工厂宿舍楼前的入口处，120急救人员在抢救30分钟后，宣告马向前死亡。随后，富士康和派出所方面称马向前为猝死。1 月27日，深圳市公安局法医检验中心进行第二次尸检，其姐姐马慧表示，发现马向前头部及体表有多处外伤，法医现场表示死因不明。2月25日，由来自上海司法鉴定所的3名法医对马向前的尸体进行了解剖。法医表示，要等30到40个工作日才出解剖报告。目前，马向前的尸体解剖结果仍然没有公布。

　　管理模式存弊端？

　　据时代周报报道，眼下，“用工荒”正在全国蔓延，沿海地区用工存在巨大的缺口。据公开报道的数据，珠三角地区的用工缺口至少在200万人以上。富士康缺工传言得以流布，正是依靠这一大的背景因素。

　　专家警示，不断上涨的城市生活成本，使得珠三角等沿海制造业发达地区的薪酬水平已经逐渐失去吸引力，大多数劳工选择留乡或者转战生活成本相对低廉的内地二、三线城市。

　　长时间加班、工资低、缺乏保障—民工长期受到的劳动力压榨和歧视性待遇，已经在新一代农民工的文化心理层面引发抵触情绪。而按照富士康招收普通工人的标准，员工年龄限制一般介乎16-24岁之间，最容易受到上述因素影响。与此同时，富士康层出不穷的负面消息，给其企业形象和口碑“雪上加霜”。在过去大半年里，已经发生了多起员工接连死亡事件。这包括25岁的华南区培训员工孙丹勇因丢失一部iPhone样机不堪压力跳楼身亡、富士康北京厂区女职工因强制加班而自杀身亡，以及尚在调查中的19岁河南籍员工马向前非正常死亡事件。据已经得到证实的消息，3月12日晚间，深圳富士康龙华基地有一名李姓员工坠楼身亡。

　　不难发现，富士康的死亡员工多属“80后”，甚至是“90后”的年轻人。这让人不禁要问，这些频发的年轻员工死亡事件，是不是已经在警示富士康的内部管理已经出现问题？这些由“80后”、“90后”构成的新一代人力资源与富士康旧有的管理制度是否已经不相适应了呢？

　　军人出身的郭台铭，对富士康一直实行严格的军事化管理。在这个工厂里，有严格的等级制度，下级必须服从上级。有极度强调执行力的“目标管理”，对员工有严格的奖惩机制。同时，这种高强度的压力自上而下地传导。在过去二十多年里，这样的管理方式一直行之有效，为富士康创造了高效益的生产神话，也从未见有频繁的员工自杀事件，但到了近年，这种情况却频频发生。这是否能说明，新一代员工并不能够适应富士康这种严苛管理、缺乏尊重和个体关怀的工作环境。

　　已经有研究者提醒富士康这种管理存在的风险：高压式的准军事化管理体系虽然服从于公司的整体战略，但与现代化的企业管理体系已经不相符合。这样导致的后果是，中层员工跳槽不断增加，底层员工中会存在很大的不满情绪。

　　但迄今为止，富士康一直没有对这个自认为行之有效的管理模式进行过反省。在回应媒体质疑富士康的管理体制时，郭台铭坚持宣称“管理规范没有问题”。

　　人事管理存在歧视性待遇？

　　富士康人力资源管理存在的问题不仅是高压管理，还存在歧视性待遇问题。在富士康的管理队伍中，由台湾派驻到大陆的干部被称为“台干”，在大陆本土培养的干部则为“陆干”。在富士康，台干属于当家的强势一方，陆干不容易被提拔，长期弱势受压。一个数据是，当富士康内地员工达到45万名之时，经理以上的陆干也仅有80名。

　　在待遇方面，更是天渊之别。据台湾当地媒体报道，郭台铭为笼络其核心经理团队，除了给丰厚的年薪外，每个入职的经理级管理人员都会获得相应的股权。富士康是台湾薪酬待遇最好的IT企业之一，台湾的职业经理人都以进入富士康工作为荣。每年富士康在台湾举行的年会上，郭台铭都会大手笔犒劳员工。压轴例牌就是抽股票，2010年鸿海总计抽了市值高达5.24亿元的股票，共创造了50名百万富翁、13名千万富翁。

　　相比之下，针对陆干只有“138”的内部激励政策，即针对服务时间达到1年、3年、8年的核心干部员工执行奖金、补贴、住房等相关福利政策，工作满8年后的陆干，可无偿获得公司补贴住房一套或等值的现金。但陆干在公司管理团队的信任度、晋升空间以及股票期权的辐射度，与台干相距甚远。

　　富士康也因此付出代价，最著名例子是内部400多名员工跳槽到比亚迪，其中包括高级技术人员和管理人员，他们带走了大量技术，还帮助比亚迪飞速扩张，分流富士康的大笔订单。

　　金融危机，让富士康的业绩急速下滑。处身在庞大产业链条最低端的代工，富士康对受到上游和外部环境变动的影响深有体会。事实上，随着中国出口退税政策的调整、新《劳动法》出台以及土地成本上升，富士康的利润天花板早有见顶危机。

　　为此，郭台铭提出“双转型”—从精密制造转型科技服务，以及产品外销转向内销进入3C渠道市场。但现实的情况是，企业转型缺乏健康人才链的支撑。企业在过去很长时间里，只把内地当成低廉的制造基地，获得巨额收益中，却少与内地员工分享，因此也无法获得员工的忠诚度。

　　去年9月，郭台铭对富士康内部的人才政策进行检讨，对大陆员工普遍存在的“冯唐易老，李广难封”现象进行全面批判，并确定“陆干主内，台干主外”的新人才政策。

　　本报研究院研究员邓娴 本报记者李国华 王立鹏 李学宾 李俊辉 朱耘等亦有贡献

    中国经营报微博：http://t.sina.com.cn/chinabusinessjournal

    新浪声明：此消息系转载自新浪合作媒体，新浪网登载此文出于传递更多信息之目的，并不意味着赞同其观点或证实其描述。文章内容仅供参考，不构成投资建议。投资者据此操作，风险自担。