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非标准雇佣军：出走困境
从合同工说缘起年初，湖南遭遇雪灾，持久的冰冻、瘫痪的交通和紧张的电力供应，让那些关键岗位的人们，几乎面临生死严峻考验。2008年1月26日，三名在抢救冰冻电网的电工，随着突然倒塌的铁塔而倒下，献出了年轻的生命。噩耗传开，三湘大地为之哀悼，国务院总理温家宝亲自前往看望其家属，长沙市民不顾风雪倾城送别，各种荣誉亦随之而来��以平民之身，享受如此高规格待遇，三位英雄若地下有知，也应感到告慰。然而，媒体介绍三位英雄时，却让人发现了他们令人心酸的共同身份：合同工。
说起心酸，这和中国合同工在人们脑海中留下的印象有关，三位烈士牺牲之前的状况也很能说明问题。雪灾发生之际，三人本已经放假回到位于涟源的老家准备过年。但公司的电话通知，让他们和100多位老乡，在交通已严重瘫痪的情况下一起租车赶往娄底市，再从娄底市乘火车前往工作目的地长沙。当他们到达株洲站时，公司又要他们返回涟源执行任务。在涟源完成了任务后，由于高速公路封闭，他们又坐汽车、转火车，在路上颠簸了10多个小时后赶到长沙完成另一项任务。在牺牲前，“老实、忠厚、做事认真”的他们，已经连续多天早上5时起床，晚上10时甚至更晚休息。
也许，合同工出现之初，用工者自己和合同工自己，都未料到事情如此演变。而合同工的历史，可以上溯到20世纪80年代后期，也就是临时工的出现。其时，随着技术的日新月异、消费者需求的瞬息万变，以及各国经济环境时好时差，出现了大量的企业重组、兼并或调整活动。最初是在美国，许多企业开始更多地雇用临时工(又称应急工)或租赁员工，以备偶然或临时之需。这一方式逐渐成为企业人力资源使用的正式途径，即所谓雇佣外部化，通过以市场为基础的人事代理机构雇佣或租赁临时工，以实现成本节省和雇佣的灵活性，此乃混合雇佣出现的基础。
从其发生的历史过程来看，非标准雇佣产生的原因，主要和就业形式密切相关，涉及求职者和雇主两方：1、经济全球化、多元化，更多的人被抛入残酷的市场竞争中。2、经济快速发展为非标准雇佣就业提供了巨大的发展空间，创造了就业需求。3、失业人数急剧增加，就业问题日趋严重，从传统行业和国有、集体单位排放出来的劳动力绝大多数由于技能低、年龄大等，难以进入新兴部门就业，主要依靠混合雇佣来解决。4、从业者的择业观念与就业心态改变，为混合雇用的发展提供了广阔空间。5、规模巨大的农村剩余劳动力并不容易直接在正规部门找到职位，农村劳动力入城务工成为必然。
在此之前，主要是标准雇佣(通常为全职)。其主要特点，是对持续雇佣和被雇佣者的工作以及考核相对稳定，有一个固定的进度表，被雇佣者与组织共同开发社会及智力资本。其中，企业对各类用工都采用合同形式作正式的长期雇佣，并发生所有的如工资、福利、培训开发和管理等相关费用，受雇人员认同自己为企业的正式一员，并产生相应的工作行为。相比较而言，标准雇佣模式下，公司和内部员工是一种关系型心理契约，其特点是长期导向、相互忠诚，员工的组织承诺高、感情投入高；而非标准雇佣模式下，公司和外部员工是一种交易型的心理契约，其特点是短期导向、员工的组织承诺低，而流动性较高。两种雇佣模式最终互有利弊，企业在实践中实际很少采取单一雇佣形式，而是混合雇佣。
概括而言，就目前的情况看，这个队伍包括“正规部门里的非正规就业”者，如各种临时性、非全日制、劳务派遣就业者，分包生产或服务项目的外部工人等，另外是以季节工、临时工等多种方式灵活就业人员。他们未与现就业单位，包括所有正规用工单位、个体工商户、社区、居民家庭等签订劳动合同，因为无法建立或暂无条件建立稳定劳动关系，只是作为劳动者或劳动关系(企业或劳务中介的派出人员)以各种形式工作。
弱势群体的心酸
从媒体得知三位烈士事件，一位博主在其文章中说：在国有企业、行政事业单位中，合同工(亦常称临时工)与正式工虽同为工人阶级，却是泾渭分明的劳动群体。合同工与正式工的重大区别在于同工不同酬。在几乎所有的单位，正式工与合同工的工资完全适用不同的标准。而且，不但工资标准低，其他的社会保障、福利待遇都要比正式工低，更谈不上有光明的职业前景。此外，合同工从事的往往都是正式工不愿干的脏活、累活、重活，而且劳动时间长、职业危险大。正式工可以为了自己的待遇找领导大吵大闹，他们却只能提着礼物找领导以求续签合同。在工作中，合同工也是最为“听话”、最好派遣的对象。
的确，也许合同工以及众多混合雇佣形式下的非标准雇佣劳动者，甚至被允许参加工会，在人数上也不在少数，但在与用工单位的关系中，他们却是最为弱势的一个群体。这里的弱势，并非以数量以及类别计，而是一种实际的社会地位及待遇决定的。如果要说类别，混合雇佣模式下非标准雇佣劳动者，根据与用人单位的关系，可以分为劳动关系、劳务关系以及不确定的劳动关系三类。
劳动关系形式的用工包括合同工、事实工、小时工、劳务工等，如使用期限不超过一年的临时工、季节性用工，具有时间段不确定的特点，一般被泛指为临时工，与固定工相对，构成的是事实劳动关系，企业可以时间或任务量为标准与其签短期合同。
劳务关系形式的用工含派遣工、租赁工、借调工、反聘工等。派遣工及租赁工的特点，是人为中介机构所有，才为用人单位所用，包括人才中介租赁模式和企业互租模式。在居于主导地位的人才中介租赁模式下，被租赁人才与用人单位之间的桥梁是人才中介机构(或租赁公司)，而企业互租模式下，被租赁人才与用人单位之间的桥梁是人才所属单位，主要适用于一些服务性公司，如家政、翻译公司等。借调工是一个部门或单位从另一部门或单位借用临时、编外人员，并由借调单位、被借调单位和被借调职工三方依法签订借调期间三方权利义务合同。反聘工则指离开工作岗位之后被原单位接着聘用的雇佣方式，这种方式因无需交纳保险，被聘者适岗快等特点被很多用人单位采用。
而代理工、产品直销员、保险推销员、承包雇佣等，因为没有统一的法律标准，统归为不明确的劳动关系。
实际上，很容易看出，根据法律分劳务和劳动形式用工也好，按照人力资本的独特性和价值高低分核心和非核心员工也好，混合雇佣形式分类(总结见表一)均不明确，甚至存在较大分歧。
但比这些分歧更为严重的，是目前这类被雇佣者利益受损的现状。比如：临时工社会保险在企业尚难以有效实施；同工不同酬；培训机会不均等；提职升迁无望；如遇法律纠纷，只能按照有利于劳动者的大原则仲裁等。其实，这些都还只是混合雇佣模式下问题的冰山一角。概括说来，混合雇佣模式面临的问题包括：
1、非标准化员工被贴上“低层次、低附加值”的标签，就业权利受限制，工资福利、社会保障、参与培训和更新技术的机会不如标准雇佣员工。
2、缺少相关法律制约，很多情况下，劳动者的合法权益不能得到保障，冲突和分歧众多，既提高了管理者的管理难度，也在无形中增加了管理成本。
3、按照身份管理，同岗但不同身份，也就享受不到标准化员工的相关政策和待遇，为组织公平和安全埋下了很多隐患。
4、实践中劳动合约的问题，包括：第一，劳动合同签订率低，用工不签劳动合同现象普遍；第二，劳动合同短期化，多为一年一签甚至一年数签，不利于劳保护动者权益；第三，滥用试用，重复签订试用期合同或将整个劳动合同期间约定为试用期；第四，由于劳动合同到期终止不需要支付经济补偿金，而法律又不能限定用人单位用工必须签订合同的最短时间。于是，用人单位可以不停地签短期合同，到期解除也不用承担法律责任；第五，滥用违约金，或随意约定、或高额约定；第六，劳务派遣非常混乱，遍地开花。