第二，怎么测也是一个难点。企业文化测评，主要测的是人，可是人这个对象最大的问题是不确定性，当他知道你要测评他的时候，他就开始琢磨，他一琢磨，就不是他真实的情况了，最终你测的实际是个“假”的，这个叫做“误差”，“误差”太大，测评就变成了“科学的虚假”，危害很大。如何消除企业文化测评的“误差”，很是困难。再有，就是测评方法也是个很棘手的问题，一般来说，企业不是专门生产测评工具的地方，自己搞不了这些测评技术。所以，一般都会引进一些企业文化测评的技术，现在市面上出现一些国外比较好的测评工具，可以直接引进使用。如果引进其中的一套，比如说测评价值观的C.A.T.、OCP，比如，测评敬业度的Q12,测评文化特质的OCQ，应该是没有问题的。但是，如果企业要同时引进两套以上，就会有很大问题，问题在什么地方？这些不同的企业文化测评工具之间不能相互交流，因为他们使用的“语言”——理论基础不一样，如同让两个国家的人同台演小品一样。但是，这个问题，多数企业事前并不了解，常常只有在引进之后才发现问题很严重。

　　此外，如何建立企业文化测评指标体系也很困难，不仅受企业文化测评方法的影响，而且也跟数据积累的量有关系。企业文化测评数据库不足是多数企业文化测评工具站不住脚的重要原因之一。

　　中国企业文化测评注意事项

　　抓准测评点，引进成熟的测评系统，精细设计测评流程，培养一支企业文化测评专业人才，这是当前中央企业做好企业文化测评工作的四个基础。

　　——刘孝全

　　[记 者]

　　据我所知，您曾参加过对一些企业的企业文化测评，也为多家央企提供过测评指导，针对以上所说的这些难题，您对央企企业文化测评有哪些具体建议？

　　[刘孝全]

　　央企一般都是超大规模的企业，下属集团公司较多，与一般企业不同，在企业文化测评方面要更为慎重，预则立不预则废，宁缺毋滥，这是需要把握的两个基本原则。一般而言，需要关注四个方面的问题：

　　一是抓住恰当的企业文化测评内容。央企的企业文化应该测评什么？这需要在测评之前仔细筹划好，一方面要在理论上理清关系，所谓“名正言顺”；另一方面要结合企业的实际情况，尤其是行业特征、企业规模来安排。一般来说，企业越大，需要测评的内容要更丰富些，例如：企业精神、企业情感、企业习惯、企业意识、企业理念、企业需求、企业能力等这些内容都是企业文化中关键的内容，尽可能地纳入测评范围。但是，如果受条件局限，企业文化测评不能少于两项内容：一要测企业的思想；二是要测企业的情感。

　　更进一步需要提醒的是，有什么样的测评内容就要建什么样的测评指标，例如，测了企业思想，就要建企业思想测评指标体系，否则，测评也就成为空话。

　　二是选择科学的企业文化测评方法。尽管央企人才济济，但是一般还是不鼓励央企独立开发企业文化测评工具。引进工具或联合专业机构共同开发，是值得考虑的两条路径。