双S立体模型。1998年，伦敦商学院的Rob和Gareth从组织中的社交性特点出发，以社交度和凝聚力作为维度，采用了47道测试题将企业文化划分为融合型、社交型、分散型和目标型，并且每种类型的企业文化都存在正反两种效果。这个双S立体模型为企业文化的量化评估提供了简单又直观的方式，从组织社交方面更为精准地把握了企业文化的类型特征。

　　巴雷特的企业文化变革工具。理查德?巴雷特(Richard Barrett)在《解放企业心灵》一书中，把哲学、心理学、管理学等多学科融为一体，从人类四个方面的需求出发，提出了与之相对应的个人9大动机。之后，他把个人的9大动机概括为7个层次的人类意识。在此基础上，提出了个人及企业7个层级的价值和行为模型。该测评体系侧重于对文化矛盾的比较和分析，由11个主要的文化范畴、21个细分指标形成180条陈述组成，确定了39种可能的文化定向，基本涉及到企业文化的各个方面。但是，其文化和理论的背景都是以美国为基础的，与中国的企业存在较大的文化差异。另外，部分理论假设系该公司提出的假设，缺乏足够的可信度。

　　OCP量表。美国加州大学的凯特曼Chatman教授为了从契合度的途径研究人与组织契合和个体结果变量之间的关系，构建了组织价值观的OCP量表。完整的OCP量表由54个测量项目组成七个维度，分别是革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向。在西方国家组织契合的研究文献中，OCP是最常用的价值观测量量表之一。OCP量表在我国台湾和香港地区也有一定的影响，台湾郑伯以及我国北京师范大学心理学所与中国企业文化测评中心合作进行的员工公民行为(OCB)与企业文化的关联性研究，其理论来源也与Chatman教授的OCP量表有很大的关联。但是在如何应用OCP量表方面，学者的意见还不统一。

　　OCMO量表。1997年Pirre DuBois和Associates Inc.出版了一套《组织文化测量和优化量表》，其中包括用于组织分析的模型和用于组织文化研究的步骤。其模型包括7个方面：社会—经济环境(包括社会文化环境和市场竞争等)、管理哲学(包括使命、价值观、原则等)、对工作情景的组织(包括企业组织结构、决策过程等)、对工作情景的知觉(包括对工作的知觉和对管理的知觉)反映、组织行为(包括各种满意度、工作压力、工作动机和归属感等)、企业经营业绩(质和量两方面)、个人和组织变量(包括年龄、职位、个人价值观等)。该量表提供了企业文化测评的步骤和理论方法，但该量表缺乏实证检验和测量样本。

　　中国企业文化综合测量系统。中国企业文化测评中心(CCMC)以企业文化测量理论、实践的集大成者身份，联合清华大学、联想集团等专业结构，历经5年时间，开发、完善形成了“中国企业文化综合测量系统”。作为迄今为止国内最为科学、权威的文化测量体系，该系统的主要作用有:帮助企业全面盘点自身的文化资产，并进一步区分优劣；了解、把握企业文化的整体状态，并进而预测下一步发展趋势；为企业文化理念的设计、调整等提供科学依据；深入分析企业内部不同部门、层级之间的文化“漩涡”，为把握企业变化规律、促进文化变革、推广企业理念找到关键点，为战略变革、人力资源、市场营销等相关工作提供重要的决策依据。