杭钢：以鲜明的时代特征构筑企业大文化景观
 |
董事长童云芳参加职工联欢活动
□付石林/文
十多年来，杭钢在推动企业战略转型和战略发展过程中，注重企业的大文化建设，强化企业文化对企业战略发展的重要推动作用和保证作用，特别是从国有企业的责任和使命出发，把加强党在国有企业的政治核心优势建设，作为大文化建设的坚实基础；把发展意识和科学发展观建设，作为大文化建设的根本动力；把民主意识建设和以人为本建设，作为大文化建设的重要前提；把竞争意识和市场化能力建设，作为大文化建设的根本目标；把创新意识和创新文化建设，作为大文化建设的主导方面；把管理意识和管理文化建设，作为大文化建设的核心内容；把企业理念和价值观建设，作为大文化建设的基本依托；把环境意识和社会责任意识建设，作为大文化建设的价值标志，使鲜明的时代特征，全面融入企业的大文化建设，以时代精神和时代风貌丰富大文化内涵，取得了重要的发展成果，促进了企业的战略转型和战略发展，增强了企业的核心竞争力，为企业实现可持续地又好又快的发展，提供了源源不竭的动力。
他们以鲜明的时代特色打造企业大文化的做法，对其他企业的文化建设，尤其对企业如何站在时代的高度认知大文化建设，如何以时代精神和时代风貌丰富大文化内涵，具有重要的经验价值。
近年来，记者一直从多个视角了解、观察和研究杭钢。
从不同视角出发，记者几乎走访了杭钢集团全部的职能部门和所有的几十家二级单位，接触了各个部门和二级单位的领导，熟悉了一大批各个层面的人士，听取了来自各个方面的声音，了解了各个部门、机构和单位的情况。
在这个过程中，一个重要的命题一直伴随着记者，就是对杭钢企业文化的认知和解读。
杭钢既是拥有52年历史的传统产业企业，又是新兴的大型多元产业集团；既是典型的传统国有企业，又是新兴的多元混合所有制企业；既有传统的钢铁、贸易、酒店产业，也有新兴的地产、环保、科研产业以及高职教育的事业型产业；既跨行业，也跨地区，还跨所有制；既面向国内市场，也面向国际市场；传统文化、现代文化，东方文化、西方文化，不同的产业文化、不同的区域文化，都汇聚在这里，形成了杭钢文化的大江大河、山川湖海，既风光秀美，也气象万千，容易感受，却并非容易解读。
前不久，记者走访了杭钢独资地产公司———杭州紫元教育投资有限公司位于马鞍山、昆山、苏州的三家项目公司。这三家公司的项目，前者是紫元公司多年前开发的，后二者是因杭钢地产业整合于去年从另一家合资地产公司手中接盘的，三个楼盘都具有相当的建成规模并仍在分期开发之中，在当地都具有规模和影响力。因为去年一起接收两个楼盘，管理人员紧张，所以后两个公司管理人员中，既有年轻人，也有刚刚退休的紫元公司总经理和副总经理。陪同记者走访的紫元公司现任总经理，是原班子中的副手，退下来的总经理是他的领导。
刚刚还是领导转身成了部下，这对用人者与被用者都是考量。原总经理也对记者说：“退下来后，一些公司也高薪聘我，但我们自己的公司有困难，虽然没有高收入，也该出来做。”现任总经理对记者说：“他们有经验，又了解公司情况，来帮着管理最合适。”不仅他们各自的决定都作得顺利、自然，而且在工作中的角色转换也颇为彻底，相互尊重，主次有序，显得和谐、融洽。不只如此，在项目公司内部，退下来的老领导与年轻人之间也十分融洽，无论是老领导任经理的，还是年轻人任经理老领导来帮衬的。
这种用人方式在企业并不多见。一般情况是，我缺人可以到社会上去聘，聘来的人容易管理；用熟悉的人尤其用自己过去的领导，怎么管理？另一方面，我退下来了，原本可以接受高薪聘请，到其他公司去赚钱，并且也不用给过去的部下打工，为何要选择这种不好应对的局面？况且，还有一些特别情况也时常存在，你在位时我们就不和睦，你可算走了，我还找你？另外，假设我于此有利可图，我会再找你来看着我？哪种监督能有这样直接？
但在紫元公司，这样的用人方式和形成这样的融洽氛围，并没有人感到特别，大家都习以为常。
这两年，杭钢正在进行地产业整合，出售股权，调整合作方式，使一些管理人员出出进进。紫元公司去年接收这两个楼盘后，有的人员是随着产权转让去其他公司之后又重新回来的，有的是在合资公司工作多年之后回来的。这些人选择回来有各种原因，其中一个相同的原因是，都感到在杭钢独资的地产公司比较踏实，有亲切感和融洽感，在其他公司尽管也很好，甚至收入很高，就是没有这样的感觉。这并非是在评价公司的好坏，而是说公司的文化的不同，和人对公司文化的适应和选择不同。
杭钢人有自己的行事风格。紫元公司接收这两个楼盘之后，新的项目公司不约而同地把办公地点从条件较好的写字楼搬到了售楼处，目的都是省下租金。这样做，也并非是对错的问题，而是风格不同。同样，他们接手后，对楼盘原来的开发定位、效益方式乃至开发理念都有自己的看法。他们更明显地以追求效益为核心进行了相关调整，更看重成本控制。这也不是对错的问题，尤其面对复杂的市场形势，不能断然哪种理念更适合企业情况和市场情况，但可以感到，他们的主张有明显的 “紫元”风格，与其他企业不同。
当今的地产业，给人一种新兴、时尚、暴利的印象，与之相应，也汇聚了许多当代的人才精英。这些人西装革履、挥洒自如、侃侃而谈，并且消费时尚，出手阔绰。然而，在紫元公司，却得不出这样的结论。无论穿着、谈吐、做派、消费习惯，他们都平平淡淡，没有一点张扬。如果这些人在钢铁主业的车间里，你不会不把他们当作钢铁人。从这些方面，看不出杭钢的钢铁人和地产人的区别。
十多年来，杭钢的地产业一直在多种体制下发展，有与民营企业合资的，有与国有企业合资的，有独资的，无论在哪种体制内的杭钢人，都有自己独特的文化标记，都能一眼就看出来。他们都有这样一些特点：朴实、低调、内敛，不恃词藻，不恃张扬。记者曾经接触过多位杭钢派到合资地产公司的人员，这种共同的风格颇为明显。
杭钢派到合资公司的人，按杭钢的国企标准发放薪水，而对方企业人员则享受市场化标准的待遇，收入差距很大。但是在工作中，你看不出来这种差异。
地产业是杭钢非钢产业中风生水起的一支生力军，不仅在多种体制下蓬勃发展了十年，促进了杭钢的市场化进程，而且也取得了巨大的收益，实现了对钢铁主业的反哺。在这样的过程中，杭钢的企业文化也经历着继承、扬弃、演变、再造的过程。观察这个行业人的理念、行为的固守与演变，是感受杭钢文化的一个独特视角。
当然，不仅地产业，杭钢人到哪里都保持着自己独特的东西。这些年，杭钢的非钢产业大发展，进入了众多产业，向各种产业派出了许多管理者，在强化管理的同时，也在输出文化，使杭钢文化润物无声，悄然播撒。
非常好的大局观，是杭钢文化的另一个标志。前面提到过，杭钢派到合资地产公司的人，收入比对方的人少得多，但在工作中，却看不出差距。不仅如此，私底下他们的不平衡也是有限度的，甚至达不到牢骚和抱怨的程度。他们都能够比较好地理解企业的特殊情况。
记者接触一大批集团中层干部和二级单位领导，许多是可以在工作之外谈知心话的。一个企业，制度再先进，程序再严密，执行再公正，在干部提拔和任用上也难免挂一漏万。失却公正，落得委屈的总有人在。这方面，可以说是一个单位公正程度的窗口，也是企业民意和风气的敏感区域，不同的声音、不满的声音、批判的声音，往往都来自这个区域。而杭钢的干部，基本能够立足杭钢总体发展的成绩，甚至立足于杭钢多年发展的历程，来评价杭钢的发展，包括领导班子的水平和作风，也包括自身的得失。总能够顾及大局。
杭钢的领导班子，是中组部和国务院国资委党委授予的 “全国国有企业 ‘四好领导班子’建设先进集体”，这项荣誉，名副其实。杭钢这些年之所以实现了持续的高速发展，首先得益于一个优秀的领导班子，而这个班子首先是团结的充满正气的。班子正才能风气正，风气正才能人心顺，才能万事和。杭钢的企业文化，拥有自己的成因和动力。
杭钢人身上带有杭钢的文化烙印，表现是多方面的。比如守纪律。杭钢一位干部的描述使记者印象深刻：“不迟到早退，有人管没人管一样。”他还说：“杭钢是听上级话的企业，一直是这样。上级要求的事，都能做得像模像样。”
一个企业的文化成熟程度，不仅包括那些写在手册或墙上的理念、精神等等，不仅包括企业定期或不定期开展的那些职工文化活动，不仅包括企业管理理念和行为以及经营理念和行为，更为重要的是，每一个员工的理念和行为，都有鲜明的共同之处，都有共同的信守、共同的自我约束和类似的行为方式。像杭钢这样一个企业的人，无论放到哪个行业、哪个地区，融入哪个群体，都拥有自己的特色、自己鲜明的文化标记。这个企业是具有强大力量的，是令人生畏的。
上述种种，都是杭钢的文化表现，和记者对杭钢文化的感受。本来从狭义的企业文化建设角度，找到诠释杭钢企业精神、理念、价值观和行为方式的事例并不困难，然而，记者并不想一般性地解读杭钢的企业文化现象，而是想展开杭钢几十年的发展历程，尤其最近十多年的战略发展阶段，结合时代特征，探究文化背后的文化，把握发展与文化的相互作用，寻找杭钢“大文化”的成因。
带着这些问题，记者访问了杭钢集团董事长、党委书记童云芳。他担任杭钢集团董事长和党委书记已经11年，一直强调企业文化的力量，使企业文化在企业的战略转型和发展中，发挥了巨大的推动作用和保证作用。在他的率领下，杭钢的大文化建设，显示着鲜明的时代特征，取得了丰硕的发展成果。
1、党建意识和党在国企的政治核心优势建设，是杭钢大文化建设的坚实基础
记者：今天请你谈谈杭钢的大文化建设。我理解，大文化，就是区别于狭义企业文化的概念。具体地说，就是透过所有企业文化的表象，探究一个企业在纵向历史发展进程中的全部主导性理念和行为，对企业文化的生成和演变的影响与作用。也可以说，我们在寻找影响和决定杭钢文化的各种系统性要素，并且着眼于整体的发展历程。尤其是最近十多年的战略发展阶段。同时，着眼于时代特征对企业文化内涵的注入，剖析杭钢文化的与时俱进能力。如果我们把企业文化视为一个企业区别于另一个企业的理念和行为标记的话，那么，这个企业的理念和行为的依据是什么？拥有什么样的特定背景和约束规范？杭钢作为创办了52年的老企业，它的企业文化发展遵循哪些不变的准则？
童云芳：过去讲的比较多的是企业文化对企业发展的作用，其实，反过来，企业发展对于企业文化的选择和成熟，同样具有重要意义。企业理念和行为，一旦上升到企业文化的层面，就会带有一定的稳定性，与之相反，企业发展的一些决策、措施、行为，则要灵活得多、活跃得多，与相对成熟稳定的企业理念和行为方式并不完全同步。正是这些活跃的要素，在持续地推动企业文化的演变。说到底，企业要依据发展环境和市场竞争的变化而变化，这种变化首先反映在发展与竞争的应对上，其应对方式的选择，受企业文化的约束，同时，也反作用于企业文化。因为，其根本着眼点是生存与发展，这是最大的原则。
我们强调发展因素对企业文化的影响，可能是探讨企业大文化建设的切入点。同时，强调这一点，并非忽视企业文化的巨大作用。
下面我来回答你的问题。企业文化都是拥有特定背景和约束规范的，首先，企业性质就是最大的特定背景和规范。国有企业与非国有企业不同，是因为责任与使命不同。国有企业的所有者是国家，非国有企业的所有者是某些集体、群体和个人；利益主体性质不同，企业文化建设的理念和目标也不同。国有企业的社会责任意识，更多地源于为国分忧，非国有企业则可能更多地出于应对竞争的需要。大型国有企业也不同，因为承担的责任与义务的分量不一样，国家对企业的要求也不一样。这些不同点，构成了杭钢企业文化建设的基本背景。
再进一步，国企特别大型国企，它的最大的文化建设的背景特征是什么呢？我觉得，是党的领导。我们想想看，国有企业的全部文化特征，是否都建立在党的领导前提下？党的领导是否是全部文化特征的母体？党的领导涉及到党的思想规范、组织规范，涉及到从党委到党员的理想、宗旨规范，责任、使命规范，原则、纪律规范。这些规范和要求，是企业文化诞生和发展所遵循的原则。
如果这个前提是成立的，那么，党的建设就是企业文化建设的前提。虽然，党的建设不能涵盖和代替企业文化建设，但可以规范和在根本方向上决定企业文化建设。所以，对我们大型国有企业而言，党的建设就是企业大文化建设的基本着眼点，党的建设过硬，文化建设的根基就雄厚。
杭钢企业文化建设遵循的最大原则，就是加强党的建设的原则。五十多年来，这项原则没有变过。最近十多年来，我们一直秉承 “党建就是生产力”的理念。
所不同的是，每个历史时期，党所面临的目标和任务不同，党的建设的着眼点和方式也不同。这十多年来，我们一直把发挥党组织在国有企业的政治核心优势，当作党建的根本目标，全面推进党组织的政治地位和政治优势建设，在取得党建重要成果的同时，也为企业文化的发展提供了坚实的基础。
2、发展意识和科学发展观建设，是杭钢大文化建设的动力源泉
记者：你谈到了三层意思，一是党的领导决定了国企尤其大型国企的文化建设的根本规范；二是党的建设就是企业大文化建设的基本着眼点；三是新时期国企党建的目标就是发挥党组织的政治核心优势。可以这样理解，这些方面既决定企业文化建设的性质、目标、方向，本身也是企业文化的一个部分，构成了企业文化建设的基础。杭钢五十多年的历程，确实是在党的领导下走过来的，党的领导应该是企业最大的文化特征。虽然新时期经济体制和企业方式都发生了变化，但这点没有变，这种特征已经融入企业的血脉。在此基础上，你如何看待发展与文化建设的关系？发展的前提是什么？发展意识对于企业大文化建设具有怎样的作用？
童云芳：刚才没有展开来谈，就杭钢的文化建设而言，我们的责任意识和使命感，我们的发展理念和进取精神，我们的实事求是的态度和以人为本的原则，领导班子团结的传统和廉洁的作风，员工的集体意识和大局观等等，都与多年来坚持党的领导和不断加强党的建设有直接的关系。再具体到更加细致的层面，杭钢文化建设的这方面特征，就更为明显了。
对企业大文化建设构成重要影响的另一个方面，是企业的发展意识和科学发展观建设，这是企业文化发展的重要动力。发展意识是企业责任感和使命感的集中表现方式，也是企业生存与发展的基本动力源泉；没有这种意识，企业就丧失了起码的生存能力，也丧失了起码的生存意义；这种意识不强，就不能抓住生存与发展的机会，就不能争得竞争的先机，就会被市场和竞争所淘汰。同时，发展意识也是科学发展观的基础，没有发展意识，就根本谈不上科学发展。
在发展意识的基础上强调科学发展观建设，是我们党和国家、我们的时代赋予我们的责任。践行科学发展观，才能实现以人为本的可持续发展的目的，才能实现社会与发展的和谐。杭钢的发展历程可以充分证明这一点。
上世纪90年代后期，我们因为地处国际旅游城市杭州，而失去了扩张钢铁主业的机会，陷入发展困境。面对发展劣势，我们当时提出了：“钢铁主业可以不扩张，但是杭钢不能不发展！”正是在这种强烈的发展意识驱使下，我们制定了 “钢铁主导、适度多元、创新应变、做大做强”和 “走出杭州、发展杭钢”的战略，一手做精做强钢铁主业，一手做大做强非钢产业，同时决心走出杭州发展。经过十多年的战略实施历程，我们的钢铁主业在没有增加土地的情况下，产能增长了三倍，并且实现了精品战略，产品结构由普碳钢为主发展到以优特钢为主；我们的非钢产业由小到大、由弱到强，形成了良好的产业格局，连续多年产值利润双双超过钢铁主业；同时，我们参与重组宁波钢铁公司，主业走出了杭州；非钢产业的几大支柱产业，触角遍及长三角、珠三角等广大区域，在更为广阔的空间带动杭钢发展。
在这个战略发展过程中，我们能够不畏困难，坚定信心，能够驾驭时局，创新应变，能够具有比较好的前瞻能力和处理复杂局面的能力，都要归功于强烈的发展意识，和对实践科学发展观的执著追求。同样，这个过程，也是我们的企业文化实现创新和快速演变的过程。发展意识和科学发展观建设，一方面推动企业高速发展，同时推动企业文化的创新和发展；另一方面，其自身也深深地植根于新生的文化肌体之中，使企业文化打上了企业发展特征和时代发展特征的烙印。
3、民主意识和以人为本意识建设，是杭钢大文化建设的重要前提
记者：可以感到，发展意识和科学发展观建设，对杭钢发展的重要意义。杭钢的发展区别于其他钢铁企业之处，就是因为受限于杭州城市规划，而丧失了主业规模扩张的机会。这样的结果是，失去了规模效应和成本效应。在其他企业纷纷扩张规模的竞争中，杭钢的形势日趋严峻。在这样的劣势中奋起，首先需要强烈的发展意识，同时，更需要良好的科学发展的能力。这种意识和能力融入企业文化，自然可以使企业文化形成向上的力量，产生生机与活力。企业任何一种主体意识和行为，都会对企业文化产生影响，并融入企业文化之中。杭钢在十多年的战略发展过程中，发展意识和科学发展观建设一以贯之，成为企业发展的主导性意志，足以见其对企业大文化建设形成的影响。此外，还有哪些方面可以成为企业主导性意识，并对大文化建设影响重大？
童云芳：民主意识和以人为本意识建设，是杭钢取得发展成就的两个重要方面，是我们企业大文化建设的两个重要前提，既对文化建设形成了重要影响，也构成文化体系的核心内容，同时，是时代特征的标志，并且富于杭钢自身发展历程的特色。
民主意识建设，是我们这样的大型国企的根本性建设，这首先取决于我们的企业性质。无论经济转轨和企业改革如何进展，职工群众都是我们企业的主人，职工的意愿和意志，最终决定企业的发展方向。实现民主，尊重每一个员工的意愿，是我们国有企业的基本责任，同时，这也是党的路线、方针、政策的要求，国有企业必须模范地执行党的路线。此外，党内的民主集中制原则和民主化管理、制度化管理、科学化管理，都是国有企业的决策方式和管理方式，都是以民主意识建设为基本前提的。民主意识建设，也决定国有企业公司治理理念和行为方式。还有，决策的民主化是实现决策的科学化的保证和前提，没有民主化就没有科学化。面对现代市场竞争，发挥每个人的智慧和优势，才能形成团队优势和竞争力。当然，民主意识和作风，也是国有企业重要的优秀文化传统，是重要的发展动力之一。
以人为本意识建设，是杭钢重要的发展成就和突出的发展特色。在最近十多年的发展历程中，杭钢一直把以人为本意识建设，视为实现企业科学发展的重要追求，视为企业实现高速增长的前提和基础，使企业多年来保持了又好又快的发展局面。实现以人为本，首先要实现对人的尊重，这一点与民主意识建设的出发点一致，需要民主作为基础；同时，需要具备公正的制度和公正地执行制度，这是以人为本的基本保证。我们杭钢的决策的民主化制度建设，职工群众的意见的反映途径建设，干部选拔任用的制度建设和公正公开的程序建设，劳动用工和分配等相关制度建设，都对以人为本意识建设形成了重要作用。
还有一个非常重要的方面，就是努力实现改革和发展成果的共享，这是我们多年来一直追求的目标。之所以强调要努力实现这一目标，是因为这需要改变过去的发展观念和发展方式，改变单一追求投入、追求速度、追求规模的方式，转而着眼于企业的协调发展、可持续发展和和谐发展。2007年，我们在浙江省的国企中，率先给职工发放住房补贴；今年，我们已经决定为职工办理年金保险，这也走在省内大型国企的前列。我们还拿出费用为企业的每名女员工和男员工的配偶，购买了女性安康险，使她们的大病理赔有了保障；我们员工都享受健康体检，为此，企业每年支付400余万元。去年钢铁行业效益滑坡，员工的收入没降反升，干部收入则普遍降低。
这仅仅是我们这方面工作的一些做法。总之，让员工共享发展成果，是对员工的根本尊重，是最本质上的以人为本的做法，对企业文化的影响，尤其对企业文化品质内涵的提升，具有深刻意义。
4、竞争意识和市场化能力建设，是杭钢大文化建设的根本目标
记者：与员工共享发展成果，是企业民主建设、以人为本建设的一种至高境界。员工是改革和发展的主体，是赢得企业发展成就的基本力量，尊重他们的劳动与智慧，正视他们的付出与奉献，最应该最正常的方式，就是与他们共享发展成果。只有达到这种境界，才能够从根本上实现职工群众的主人翁地位，才能够把以人为本落到实处。同时，与员工共享发展成果，也是和谐企业建设的根本方式和目标。此外，转变发展方式和增长方式，重视职工群众的收益建设和福利建设，是传统观念和方式的重要转变。这些对企业文化再造的影响可想而知。在市场经济前提下，企业是竞争的主体。杭钢作为传统国有企业，新的经济体制，是如何增强竞争意识和市场化能力的？这两个方面对杭钢文化的整合又具有怎样的影响？
童云芳：竞争意识和市场化能力建设，是企业大文化建设的根本目标，同时，也对企业文化的演变和升级具有重要影响。作为传统大型国有企业尤其工业原材料企业，杭钢是从当年典型的计划经济背景下一路走过来的。进入了市场经济的汪洋大海之后，我们不懂水性，不会游泳，首先需要补上的一课，就是竞争意识和市场经济能力。这不仅是我们补足短板、顺应形势的需要，更为重要的也是我们未来生存和发展的根本需要；另一方面，重新审视企业的社会功用，把盈利视为企业的天职和目标，把应对竞争视为企业生存与发展的基本方式，把市场化能力视为企业的根本发展能力，才能确定企业正确的生存观和发展观。此外，这也是时代和发展赋予企业文化建设的一道重要课题。
这十多年来，杭钢走过了一个重要的历史发展时期，这个时期的重要标志，就是初步实现了战略转型的目标。而战略转型的前提不是靠上级、靠政府，也不是靠项目、靠银行，而是靠自我的力量、能力和滚动发展的方式，也就是依靠市场化的方式和市场化的能力。
在这样的背景下，我们一直把竞争意识和市场化能力建设放在重要位置，把这种能力当作实践战略创新的根本力量。在此前提下，我们选择了差异化竞争策略，在别人纷纷追求钢铁主业规模扩张的时候，我们选择了 “做精做强”；在主业规模发展受到限制的情况下，我们选择了 “适度多元”，避开发展劣势，抓住发展机遇，追求出其不意，实施战略突围，是我们实现“创新应变”、选择差异化竞争策略的基本指导思想。
在具体的实施过程中，我们不仅取得了重要的发展成绩，而且也使我们对竞争意识和市场化能力建设的认识更加深刻。我们立足于机械加工业发达的江浙市场，迎难而上，创新产品，实施精品战略，实现了 “做精做强钢铁主业”的战略目标。这个过程，就是这种能力不断建设、不断壮大并且赢得竞争的过程。同样，我们的非钢产业由小到大、在长三角、珠三角地区星火燎原，实现 “做大做强”的战略过程，也是我们学习竞争、建设能力、赢得竞争的过程。我们战略突围的过程，正是竞争意识和市场化能力全面提升的过程。
从企业文化的角度看，这个过程，是杭钢的观念、理念、思维方式发生深刻变革的重要时期，这种变革首先来源于市场竞争的冲击。应对竞争，我们必须打破思维定式，使传统的思维方式发生转变，必须学会从市场的角度、从竞争的层面，看待问题和思考问题，必须学会市场化的战略和策略方式；同时，更新观念，建立市场竞争的理念和发展竞争的理念，并且在此基础上，改变决策方式和管理方式，在更大范围内掀动企业的变革。从杭钢的发展变化看，这十多年，我们确实是完成了一次市场化的蜕变。这样的蜕变，不仅影响而且也决定了企业文化的创新和发展，使市场竞争意识深深融入企业文化。
5、创新意识和创新文化建设，是杭钢大文化建设的主导方面
记者：杭钢依靠自己的力量实现战略创新和发展的过程，确实是杭钢竞争意识全面增强和市场化能力全面提高的过程，也是一次市场化的蜕变。这种发展方式的结果，首先是在企业赢得跨越式发展的同时，使企业的社会功用价值得到了回归，摆正了企业与市场竞争的关系，同时也打造了自身强势核心竞争能力，为企业在更大的范围内和更长的时期里发挥竞争优势，奠定了重要基础。此外，从企业文化的角度看，这种发展方式使企业经受了重要的思想变革，从思维方式到行为方式，都发生了深刻变化，推动了企业文化的演变和发展。特别从杭钢企业文化的传统上看，这种冲击和变化是历史性的。还有，你如何理解竞争与创新的关系？你认为创新文化应该在企业文化中占有什么地位？
童云芳：前面提到的竞争意识和市场化能力建设，对杭钢而言，是一场深刻的变革。这场变革的实现方式，首先是把竞争意识和市场化能力转化为创新意识和创新文化。从逻辑关系上讲，增强竞争意识和市场化能力建设的核心方式，就是强化创新意识和创新能力建设。创新能力，是市场化能力的根本体现，也可以称为建设适应市场竞争需求的创新思想、创新体系和创新方式。所以，创新意识和创新文化建设，是杭钢大文化建设的主导方面，是纲领和血脉，影响大文化建设的生机和活力。这是决定杭钢大文化建设的另一重要方面。
我们这里所说的创新意识和创新文化，是覆盖企业全领域的概念，包括涉及到企业发展的各种方式和手段，也可以概括为全面的发展创新。在杭钢这样的发展历程中，我们追求的确实是全面的发展创新，这是外部市场和竞争的形势决定的，也是我们内部发展自身的目标和决心决定的。这些年，我们一直在强调战略创新，这是杭钢实现战略转型的前提，在杭钢的发展创新中占据核心位置。没有战略创新，不能实现对其他方面创新活动的带动。
与此同时，我们把制度创新、技术创新、管理创新、文化创新都摆在重要位置，推动企业的全面创新。
在制度创新方面，我们全面推动混合所有制形式，从主业上市到非钢企业全面发展，释放了体制活力；在技术创新方面，我们依托大规模的技术改造，实现了产能的数倍扩张和产品的精品战略；在管理方面，我们把从严管理作为主线，使之贯穿于生产经营的各个环节，从供应到销售，从质量到成本，从产业到产品，从资产到绩效，形成了富有杭钢特色的管理文化；在文化建设方面，我们重新确定的企业精神、企业理念和企业的行为准则，使之充满了时代精神和特色，并且富有杭钢文化传承的特色和新时期发展的特色，成为企业发展的准则和动力之源。
全面的发展创新，也是对企业大文化的一次冲击和洗礼，使创新意识和创新文化全面融入企业的大文化，形成了巨大的推动创新的跃动力量，把企业的大文化建设，提高到一个崭新的层面。
我们的深刻体会是，强烈的发展意识，使杭钢走上了不畏艰难的战略突围的道路，并且使我们充满信心，勇往直前；同样，强烈的创新意识，成就了杭钢的战略选择，使杭钢的战略目标变为现实。我们觉得，发展意识和创新意识，是杭钢新时期文化的核心内涵，是我们大文化发展的不竭动力。
6、管理意识和管理文化建设，是杭钢大文化建设的核心内容
记者：创新的战略目标，一定需要创新的实施手段和方式。杭钢要突破主业无法扩张的发展瓶颈，肯定无法采用常规的应对方式，这缘于杭钢遭遇了非常规的发展障碍。在绝大多数钢铁企业都顺利走上规模效益之路的情况下，杭钢只能选择“钢铁主导，适度多元”和“做精做强钢铁主业，做大做强非钢产业”以及“跳出杭州发展杭钢”的发展道路。这种选择给杭钢造成了非常大的困难：一是在没有规模和成本优势的前提下，做精做强主业，难上加难；二是发展非钢产业进入不熟悉的产业领域，风险巨大；三是走出杭州发展杭钢，在跨行业的前提下再选择跨地区经营，风险更大。作为杭钢这样拥有五十多年历史的传统钢铁企业，确实是选择了一种典型的非常规发展方式。支持这样的选择，必须依靠全面的发展创新，当然，也赢得了杭钢文化的丰富创新内涵。那么你认为，除了创新文化之外，管理文化是否也同样重要？
童云芳：是的。管理意识和管理文化建设，对企业大文化建设的影响至关重要。管理，除了自身意义，对杭钢而言，还有特别意义。杭钢作为创办了五十多年的老企业，在计划经济年代，原材料是调拨来的，产品是调拨去的；管理仅就生产而言，实质就是生产组织。不管原材料市场，也不管产品市场，企业没有经营的功能，所以成本的概念也不同，成本控制等同于反对生产浪费。所以，在杭钢传统的企业文化中，管理文化，差不多等同于遵守纪律、反对浪费的文化。那个年代，抓劳动纪律和反对浪费，几乎是抓生产的全部内容。但今天的管理概念，首先是市场经济前提下的，是覆盖企业生产经营全过程的，是以效率和效益为核心目标的。这就不难看出，在新形势下杭钢要增强管理意识，首先需要改变传统的管理观念和管理文化。这也是一场变革。
在前面谈到管理创新时，我强调了多年来我们一直把从严管理当作主线，在各个领域和环节坚持严格管理，这只是我们管理执行的态度和方式的一个方面，还有制度建设、长效机制建设、人才管理和激励机制建设，具体管理方面的人财物集中管理，手段方面的信息化建设等等。这些方面，在发挥管理功能和作用的同时，也在丰富和发展着我们的管理文化。
在管理意识当中，有两种意识非常重要：一是成本意识，一是质量意识。这两个方面构成了决定产品优势的关键因素。成本控制，涉及企业的全部生产经营环节，直接决定产品的价格优势，是综合管理能力的核心标志，也是经营管理之中的效益管理的中心点。我们的钢铁主业在不能实现规模扩张失去规模效应，和原料、运输、人力成本奇高的不利状况下，要实现 “做精做强”的战略目标，要建设竞争优势，其首要方式，就是成本控制。
去年下半年，钢材价格陡转直下，到10月份，全行业出现了10年来的首次亏损，行业陷入了危机。应对危机只有一条路，就是降成本。虽然经过多年应对行业竞争的内部挖潜活动，再降成本的空间越来越小，但是没有别的路。我们首先在机制调整层面，对物资采购、供应、生产、技术等与成本控制最直接相关的二级单位负责人，实行了成本控制的联动考核办法。同时，在短短三四个月内，硬是使铁水成本下降了25%左右，为企业增强盈利能力奠定了坚实的基础。
质量意识，既是产品创新的保障，也决定产品品质，既是企业管理水平的核心标志，也是企业长久竞争力的基本体现。我们实现“做精做强钢铁主业”战略目标的基本依托，是实施精品战略，而质量意识，特别是全员质量意识，是实施精品战略的基本保证。这些年，我们把质量意识、质量管理，视为企业的生命线，视为赢得市场竞争的法宝，实现了持续的产品结构调整，使优特钢比率达70%以上，形成了巨大的竞争能力。
成本意识和质量意识，是杭钢管理文化的主导意识。
7、企业理念和价值观建设，是杭钢大文化建设的基本依托
记者：不难看出，全过程的成本控制意识和全员的质量管理意识，是杭钢做精做强钢铁主业的重要依托，没有成本意识就没有产品的价格优势，也没有附加值优势；没有质量意识就没有产品的品质优势，没有技术含量优势，也没有品牌优势。这两方面的意识和能力，直接成就了杭钢强势的产品优势。同时，这两个方面也是杭钢管理品质建设的两翼，和管理文化建设的两面旗帜，这两个方面意识的建设，是根本的市场经济意识的普及和推广，是发展意识、竞争意识和创新意识的出发点和落脚点，是企业核心竞争能力建设的根本着眼点，杭钢这方面的经验值得借鉴。对杭钢大文化建设产生重要影响的还有哪里些方面？
童云芳：还有不能不强调的一个方面，就是企业理念和价值观建设。这是杭钢大文化建设的基本依托、基本纲领和旗帜性内容。在大文化建设的方方面面当中，企业理念和价值观建设是最直接的、最明确的，也是时代感最强、时代特征最鲜明的。
我们的企业精神是 “以钢铁意志做人、建业、报国”，其中，“做人”是基础和前提，在此基础上“建业”，通过“建业”实现“报国”。把“做人”当作核心和前提，具有鲜明的时代感，一方面表明了人的价值地位的回归和提升；另一方面，也强调了人在企业组织当中的重要作用和意义，同时，也是以人为本的企业文化理念建设的核心表现。“建业”是“企业人”的本分，也是实现“报国”的基本方式，强调了企业组织的基本社会功用方式。“报国”，是“企业人”和企业组织的根本宗旨与使命，特别对我们这样的大型国有企业而言，追求实现这个宗旨和使命，矢志不移。强调“钢铁意志”，既是对我们大型国企优秀传统文化的继承，也表明了在新的时代背景下，“做人、建业、报国”的坚强意志、决心和信心。
“是钢铁就要成脊梁”，是我们的企业价值观，表明了我们根本的社会价值追求，表明了我们作为大型国有企业的责任感和使命感，表明了我们的信心和勇气。
“创造财富、贡献社会、造福员工”，是我们的企业宗旨。其中，“创造财富”是我们作为企业组织的基本责任，“贡献社会”是根本责任，“造福员工”是重要责任。努力创造财富、努力贡献社会、努力造福员工，是我们的宗旨和原则。
“诚信、双赢”，是我们的企业道德。这是我们企业在市场经济和市场竞争背景下的道德准则，是永远信守和恪守的准则。
“托起杭钢就是托起我们自己的未来”，是我们的企业格言。员工与企业共荣辱，企业兴旺是员工发达的根本出路，成就企业就是成就员工自己。
“尽心尽职、守法守信、勤学勤为、创效创新”，是我们的行为规范。这是新杭钢人的修养规范、道德规范和能力规范，也是崭新的形象规范。
这些时代精神、时代风貌的元素，全面注入我们的企业文化理念和价值观，不只是时代发展的需要，更为重要的是我们自身发展的需要。我们要在战略创新的前提下，全面突破传统钢铁企业的发展模式和方式，要进入全新的发展领域，要实现跨地区、跨行业、跨所有制发展，并且要实现高速发展、和谐发展和可持续发展，就必须建立全新的企业文化理念和价值观，就必须实现与主流时代精神和时代文化的与时俱进。
可以这样说，在这十多年的战略发展过程中，一方面，企业的发展促进了企业理念和价值观的变化，另一方面，后者也为前者提供了巨大动力和保障。
8、环境意识和社会责任意识建设，是杭钢大文化建设的价值标志
记者：从杭钢的发展过程看，战略发展创新与文化建设创新，一直是紧密相扣、相辅相成的。没有战略发展创新，企业文化的创新就没有动力；反之，没有企业文化的创新，战略发展创新也缺乏动力和保障。杭钢在较短时期实现集团化、规模化发展的过程，也是企业理念和价值观日益丰富和完善的过程以及企业战略能力和发展能力日益升级的过程。还有一点，如果说企业理念和价值观建设，是杭钢大文化建设的基本依托的话，那么，前者强烈的时代感和鲜明的时代特征，也是后者时代性的集中体现，是企业大文化建设的先进性标志。谈到企业理念和价值观，我们不能不谈到环境意识和社会责任意识，你如何看待这两方面对杭钢大文化建设的影响？
童云芳：前面讲的，对于杭钢的大文化建设，都非常重要。还有一个重要方面，在杭钢的发展历程中和大文化构成上占据特殊位置，这就是环境意识和社会责任意识建设。这是杭钢大文化建设的重要内涵和价值标志，是文化的品质和先进性的重要标志，是杭钢作为社会企业公民文明程度的重要标志，是杭钢追求社会价值的重要方向。
钢铁厂是污染性企业，杭钢又地处国际旅游城市杭州，这既造成了钢铁主业不能扩张的发展劣势，也对我们的环境保护和节能减排工作提出了严峻挑战。一方面，我们要承受因为规模不能扩张而造成的高成本，另一方面，我们要制定高于行业标准的环保标准，和高额环保投入。这是杭钢节能减排任务的现实背景。然而，在杭钢的发展历程中，对环境保护和节能减排的认识，我们从来没有消极过。我们觉得，杭钢社会责任意识建设的首要任务，就是环境保护和节能减排意识建设，这不仅涉及到杭钢的生存和发展问题，也是杭钢社会责任意识和能力的起码标志，是杭钢承担其他社会责任能力建设的出发点。同时，我过去讲过，我们建设和谐企业，不仅企业内部要实现和谐，也要实现企业与社区与社会的和谐，环境友好型和城市友好型的生态型钢铁企业建设，是我们和谐企业建设的重要内容。当然，环境保护和节能减排能力，也是我们行业竞争力建设的重要指标，是我们发展能力建设的重要方面。
在这样的原则指导下，我们把环境保护和节能减排当作头等大事来抓，在“九五”投入环保资金20多亿元的基础上，“十五”以来累计投入技改资金53.4亿元，其中环保治理资金13.15亿元，先后对80余项重点污染源进行了治理和改造，同时，在加强综合利用、控制总量排放方面，在推进清洁生产和循环利用等方面，也都取得了显著成就，各项环保指标一直优于国内同类企业。此外，我们还主动承担了杭州市的医疗废弃物处理任务，处理医疗废弃物8480吨。我们针对社会上近万吨有毒铬渣无害化处理的难题，及时研究并实施了利用高炉对危险固废铬渣进行解毒的短流程处理措施，降低了湿法铬渣处理的资源消耗和二次污染，处理有毒铬渣13849吨。
去年，我们实现了钢铁主业废水的零排放，在国家发改委正式对外公布的千家企业2007年节能目标责任评价考核结果中，杭钢为“超额完成”。杭钢动力公司热电厂 8台总容量为73000kW的自备发电机组，经过浙江省有关部门认定为 “资源综合利用电厂”，享受相关政策待遇，每年集团公司自发电基金附加费支出可减免2400余万元。杭钢还与国际上的环保桥公司签订了温室气体减排量现货购买协议书，可以靠出售减排指标，得到可观的收入。
在其他社会责任意识建设方面，我们也都赢得了广泛的赞誉。
总之，上述这些重要的方面，都对杭钢的大文化建设起到了重要的作用，发挥了关键性的影响。同时，也全部融入了企业文化，使之充满着鲜明的时代特征和杭钢发展特征，形成了强大的企业核心竞争能力，为杭钢进一步实现又好又快地发展，奠定了坚实的基础，提供了源源不断的动力。
�
新浪声明：此消息系转载自新浪合作媒体，新浪网登载此文出于传递更多信息之目的，并不意味着赞同其观点或证实其描述。文章内容仅供参考，不构成投资建议。投资者据此操作，风险自担。