金三银四跳槽季，旧的不走新的不来，老人不挪窝新人没机会。一个萝卜一个坑，忽然前面空出个地儿，大多职场白领均会跃跃欲试，做起升职加薪的美梦———老板的重视，光鲜的头衔，物质的认可。但常态并非具备普适性，随着80后成长为职场栋梁，升职或许也并不总代表着美差，却有可能成为苦恼的开始。与“无意识地被生活安排”的前辈们不同，年轻一代“选择生活”的意识更加强烈，在他们看来，升职加薪并非是实现价值的唯一途径。但倘若真的车到山前，又该如何坦然面对，化解“升职恐慌”呢？(南方都市报www.nddaily.com SouthernMetropolisDailyMark 南都网)

　　不想被升职的一定不是好员工？(南方都市报www.nddaily.com SouthernMetropolisDailyMark 南都网)

　　拿破仑名言，不想当将军的士兵不是好士兵。可现实中就有那么一群员工，也能兢兢业业完成本职工作，踏实勤勉，但当升职机会降临，却敬谢不敏，摆手推辞。虚伪么？真实么？套用另一句名言，满心欢喜盼升职的人之喜悦往往是相似的，但“被升职”的人儿却各有各的苦恼。

　　家庭因素是首当其冲的原因，不愿升职后常年北上广三地“流窜”视察，以防时时被老板夜半电话骚扰，以防每次回家1岁多的儿子都认不得爸爸……即使内政摆平了，也不是人人都对升职持饥渴态度。某IT公司金牌销售员A dam在升任门店经理后，失去了不菲业绩提成，收入大减。W ilson的前任上司是一个不折不扣的职场Superm an，W ilson接班之后尽管已经竭尽全力，但比起前任仍然还是差距颇大，最后只能自己辞职不干。

　　人际关系问题也是升职之后的一大难点。刚被升为部门主管的Thom as突然发现，升职前无所不谈的同事开始对他小心翼翼起来，甚至一个曾闹过矛盾的同事干脆辞职不干了。而仍然战斗在销售一线的房地产销售主管Sky发现自己对下属相当之不放心，从撰写策划案到派发传单事必躬亲，工作压力也越来越大，还因为监管过严而招致怨恨。

　　种种可能性之下，有这样一群人，不再以升职作为职场或者是人生唯一的追求。在他们看来，目标明确、敢要敢说敢做的升级版职场精英毕竟还是少数，更多的还是希望过舒服日子的都市“蚂蚁”———钱不用多，只要能保持好心情。

　　发展内职业生涯克服“升职恐慌”

　　不过，即使心存纠结，但如果已经“被升职”，就要调整好心态，勇敢面对，看看以下四招：首先是要给予自己足够的信心，自行克服“升职恐慌”。一个人的职业生涯可分为外职业生涯和内职业生涯，前者是指工作单位、地点、内容、职务、环境、待遇等因素的组合及其变化过程。而后者是指从事一项职业时所具备的知识、观念、心里素质、能力、内心感受等因素的组合及其变化过程，其各项构成因素主要依靠个人努力，且他人便很难收回或剥夺。

　　继而需要进入角色，在其位谋其政。如果事必躬亲，必然会分散用在管理和研究上的精力。况且，上司包办越多，下属就越感到不受信任，个人能力难以发挥。与此同时，需要保持自己的专业技能和学习能力，多进行横向交流。最后一条是必须及时更新自己的人际关系网。升职后不单要面对原来的同事、现在的下属，还要面对以前不用直接面对的上司。对过去的同事不摆架子，以消除因升迁而带来的距离感；对新上司，要及时积极进行沟通交流；对同级的其他领导，不妨多请教。

　　事实上，作为上级领导，提拔员工时要充分考虑其性格。同样业绩出色的员工，未必都有一颗渴望被提拔的心。例如以瑞士心理学家Carl Jung的性格理论为基础、应用最广泛的性格测试工具M BTI类型指标等，从而让适当的人坐到适当的位置上，从根本上避免“被升职”的问题。

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　　留住关键员工的五条原则

　　1.培育关键员工对企业的认同。只有让关键员工更多地了解公司的运营状况、公司的理念，让他们对公司感到更多的骄傲以及增进他们对公司客户需求的认识和了解，才能有效地达到“双赢”。

　　2.让关键员工做有意义的参与。关键员工并不会自发地产生对企业的认同，除非他们真正认识到自己的日常活动是如何与公司业绩挂钩的。员工参与方案成功的关键在于“有意义”，例如美国大西洋航空公司采取“成长与改进团队”的成员一个个都变成了活动的主人，从而使员工能更积极地投入并对业绩改进负有责任。(南方都市报www.nddaily.com SouthernMetropolisDailyMark 南都网)

　　3.制定明晰的目标。没有明确的、可测量的绩效目标，对企业的认同与投入，对关键员工的忠诚和绩效的影响将微乎其微。

　　4.切实提高员工对工作的安全感。工作安全感意味着：如果员工正确完成他的工作并帮助他所在的企业取得成功，那么这个成功将有助于他保住自己的饭碗，或提高他发现另一个工作机会的几率，并且还会反映到其薪酬的增长上。

　　5.向关键员工提供有巨大激励作用的一揽子奖励计划。要想使关键员工对组织有较高的承诺和绩效表现，就要提供一个有竞争力的奖励方案。只有那些对关键员工的忠诚和业绩给予高度关注的组织，才能在竞争中长期处于一种优势地位。

　　对关键员工激励的兴奋点还有以下几方面：有兴趣及重要的工作；使信息、沟通及反馈管道畅通无阻；参与决策及归属感；独立、自主及有弹性；增加学习、成长及负责的机会。(南方都市报www.nddaily.com SouthernMetropolisDailyMark 南都网)

　　南都记者 吕静莲 实习生 危宇立 (南方都市报www.nddaily.com SouthernMetropolisDailyMark